Las mujeres de color se enfrentan a múltiples formas de invisibilidad en el lugar de trabajo.
Muchas mujeres de color se enfrentan a un problema común en el lugar de trabajo: compañeros y jefes que ignoran sus aportaciones, no las incluyen en reuniones sociales, olvidan su nombre una y otra vez o las confunden con otras empleadas. Este tipo de problemas les dificultan avanzar en su carrera profesional o desarrollar un sentido de pertenencia.
Un nuevo estudio establece un marco teórico para esta “invisibilidad interseccional”, es decir, el fenómeno de sentirse invisible a lo largo de múltiples líneas de identidad marginadas y combinadas, como género, raza, edad, rango en la organización y estatus migratorio. Los investigadores examinan cómo ocurre y cómo responden las mujeres a estas situaciones, desde sentir vergüenza hasta hablar sin rodeos y tratar de establecer vínculos con otras personas para llevar a cabo cambios sistémicos.
El estudio demuestra que este problema tan comentado es real, pero a menudo no se aborda.
Las autoras —Barnini Bhattacharyya, profesora adjunta de comportamiento organizacional en la Escuela de Negocios Ivey de la Universidad de Ontario Occidental, y Jennifer L. Berdahl, profesora de sociología en la Universidad de Columbia Británica— entrevistaron a 65 mujeres de color de Estados Unidos y Canadá que trabajaban en el sector empresarial o en el sector público (educación, organizaciones sin fines de lucro o salud pública). Las investigadoras estudiaron cómo las mujeres percibían su trabajo, cómo sus compañeros interactuaban con ellas y cómo ellas respondían al sentimiento de invisibilidad que reportaron.
Las investigadoras identificaron cuatro tipos de invisibilidad que las mujeres reportaron en el lugar de trabajo: borrado (ignoraban sus aportaciones o eran interrumpidas en reuniones de trabajo), homogeneización (en repetidas ocasiones les cambiaban el nombre o las confundían con otras compañeras que también son mujeres de color), exotización (las trataban como extranjeras o mujeres inusuales, a veces con un matiz sexual) y blanqueamiento (elogiaban sus similitudes con las personas blancas e ignoraban los rasgos de su identidad no blanca).
Las mujeres respondieron a los incidentes de invisibilidad de tres formas: retraimiento, acercamiento y pragmatismo, que variaban en función del estatus de cada una en el lugar de trabajo, en términos de edad y rango profesional.
Las mujeres de mayor estatus tenían más probabilidades de encarar a un compañero de trabajo para abordar el incidente, así como de considerar que el problema era sistémico y necesitaba corrección. Por el contrario, las mujeres de menor estatus tendían a callarse y a interiorizar sentimientos de culpabilidad.
La investigación surgió a partir de una experiencia personal. Cuando Bhattacharyya se trasladó de la India, su país de origen, a Vancouver (Canadá) para hacer el doctorado, era la primera vez que vivía en Norteamérica y experimentaba lo que suponía ser una mujer de color en un lugar donde la mayoría de la gente era blanca. Enseguida se dio cuenta de que sus compañeros de trabajo la trataban de forma diferente, pero no entendía por qué parecía invisible para la gente en su entorno profesional. “Realmente no tenía un lenguaje para expresar lo que me pasaba”, asevera.
Algunos amigos contaron historias similares. Una colega coreana, por ejemplo, contó que estaba en un grupo de trabajo en el que los compañeros constantemente decían ser una familia, pero cuando todos se reunieron para celebrar Acción de Gracias, se olvidaron de invitarla. Bhattacharyya quería entender los fundamentos teóricos de este problema que parecía estar muy generalizado. “Me interesó mucho saber si este fenómeno era realmente válido”, dice.
El siguiente paso, según Bhattacharyya, es trabajar para solucionar este problema de las mujeres de color en el trabajo.
“Hay que empezar por reconocer que se trata de un problema real, en lugar de considerarlo una reacción exagerada”, afirma. “El maltrato ya no es evidente en la mayoría de los trabajos de oficina, pero es sistemático y continuo para la mayoría de los sujetos”.
Una de las conclusiones de esta investigación es que “en los espacios en los que las mujeres se sentían seguras, eran capaces de contar lo sucedido al agresor”, y la persona solía decir que no se había dado cuenta de que estaba causando un problema a la mujer, afirma Bhattacharyya. Los ejecutivos pueden abordar el problema ayudando a las mujeres de color a encontrar mentores y, sobre todo, padrinos que puedan respaldarlas cuando no estén presentes. Algunos estudios previos han demostrado que “necesitas a una persona que te defienda y hable por ti”, apunta.
Para luchar contra la invisibilidad de las mujeres de color, las empresas también pueden asegurarse de financiar recursos para la igualdad y la inclusión, incluida la contratación de coordinadores de diversidad con experiencia, en lugar de pedir a las personas de color que hagan este trabajo sin pagarles más, indica.
“Nuestra investigación destaca la necesidad de diseñar prácticas más sofisticadas en torno a la equidad, la diversidad y la inclusión en el trabajo. Esto busca crear el clima y las condiciones propicias para fomentar un diálogo donde puedan producirse conversaciones radicalmente honestas, en entornos psicológica y socialmente seguros, que reconozcan las barreras estructurales a la centralidad y visibilidad de las mujeres de color en las organizaciones”, señalan las investigadoras.
Barnini Bhattacharyya y Jennifer L. Berdahl, “Do You See Me? An Inductive Examination of Differences Between Women of Color’s Experiences of and Responses to Invisibility at Work” [“¿Me ves? Un estudio inductivo sobre las diferencias entre las experiencias y respuestas de mujeres de color ante la invisibilidad en el trabajo”], Journal of Applied Psychology, febrero de 2023.
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Autora original:
CHANA R. SCHOENBERGER es periodista y reside en Nueva York. Escribe sobre negocios, finanzas e investigación académica. Puede encontrarla en X, antes Twitter: @cschoenberger.
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Este artículo es contenido original de la Revista Stanford Social Innovation Review publicado en verano 2023
- Traducción del artículo The invisible woman por Ángela Mariscal
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