Es ilegal discriminar al momento de contratar. Entonces, ¿por qué la discriminación sigue extendiéndose?
Un nuevo artículo escrito por investigadores de la Escuela de Negocios Stern de la Universidad de Nueva York analiza la interacción entre el sesgo y la percepción de los méritos para entender por qué.
Las personas que buscan contratar al mejor candidato tienden a centrarse en las cualidades que consideran relevantes para el puesto, incluso cuando dichas cualidades pueden no estar bajo el control del candidato y pueden estar protegidas legalmente.
“Nosotros demostramos que la discriminación se refuerza incluso a través de las filosofías básicas del mérito: la gente puede discriminar porque piensa que tales acciones son justas, en vez de discriminatorias”, escriben.
Para estudiar cómo las personas discriminan, las investigadoras (Teodora K. Tomova Shakur, candidata a doctora en Administración, y L. Taylor Phillips, profesora adjunta de Administración y Organizaciones) observaron dos factores que fundamentan las percepciones del mérito: la controlabilidad y la relevancia. Ellas teorizaron que, cuando los responsables de las contrataciones deliberan, clasifican los atributos de los candidatos en función de si estos pueden controlar el rasgo (el peso podría considerarse controlable, mientras que la raza no lo sería), así como de si el rasgo parece tener alguna relación con su capacidad para realizar el trabajo o la tarea en cuestión (el que tengan niños pequeños en casa podría considerarse relevante, mientras que su religión podría no serlo). De estos factores, la relevancia podría considerarse más importante en una sociedad meritocrática y, por ende, tener más influencia, escriben.
“Sugerimos que la gente puede percibir que es justo usar los atributos demográficos relevantes durante la selección, incluso si se perciben como incontrolables, porque la relevancia prioriza los costos y beneficios del desempeño”, escriben las investigadoras.
“Con esa lógica, sugerimos que la gente le dará más peso a la relevancia percibida que a la controlabilidad percibida al momento de juzgar qué tan justo es el uso de los atributos demográficos”. Esta tendencia puede conducir a la discriminación si las personas favorecen rasgos basados en la relevancia que no son controlables y que pueden estar protegidos legalmente, como la edad, la discapacidad, el embarazo o las responsabilidades como cuidadores.
Tomova Shakur y Phillips utilizaron una serie de encuestas en línea para examinar cómo los participantes ponderaban 15 atributos: “edad, alma mater, responsabilidades como cuidadores, discapacidad, nivel educativo, origen familiar (es decir, apellido), género, origen nacional, conexiones de redes personales, atractivo físico, afiliación política, raza, creencias religiosas, orientación sexual o estatus socioeconómico”. Los experimentos revelaron cómo pensaban las personas que se enfrentaban a decisiones de contratación sobre si contratar o no a los candidatos y por qué.
“Descubrimos que los principios de mérito llevan a la gente a creer que es justo usar incluso algunos atributos demográficos legalmente protegidos, lo que permite que la discriminación persista”, escriben los investigadores.
El estudio surge del interés de Tomova Shakur por lo que ella denomina “favoritismo de red”, la tendencia a prácticas discriminatorias como “el nepotismo, el amiguismo y las referencias de empleados” de conexiones anteriores. Este estudio va más allá de estas ideas de preferencia pura para explorar lo que sucede cuando las personas saben que no deben discriminar, pero lo hacen de todos modos.
“El hallazgo más importante del trabajo se basa en la idea de que las personas utilizan principios nobles como la meritocracia para blanquear sus preferencias egoístas e incurrir en comportamientos discriminatorios”, menciona Tomova Shakur.
Los participantes en el estudio esencialmente crearon sus propias reglas mientras deliberaban sobre los atributos que influirían en la capacidad de los solicitantes para realizar un trabajo y luego los usaron para guiar su pensamiento. “La gente percibía esas características legalmente protegidas como muy relevantes para la mayoría de los puestos de trabajo, por lo que creían que la discriminación basada en dichas características era justa”, afirma.
Entre los sorprendentes hallazgos del artículo: incluso los participantes que entienden la ley de discriminación consideran que es justo favorecer los atributos que creen que son relevantes, aun si esos atributos están fuera del control del candidato y protegidos legalmente. “Aunque se podría pensar que las personas con experiencia saben detectar sus sesgos y controlarlos, descubrimos que los empleados que toman decisiones de contratación suelen justificar sus decisiones potencialmente discriminatorias”, dice.
La investigación apunta a una paradoja: la gente continúa discriminando a pesar de creer que está mal hacerlo, dice Felix Danbold, profesor adjunto de Comportamiento Organizacional en la Escuela de Administración del University College de Londres.
“Esto demuestra la facilidad con la que las personas pueden transformar lo ‘injusto’ en ‘justo’ en su mente y ayuda a explicar la persistencia de la discriminación a pesar de las claras normas y leyes en contra de esta”.
El artículo añade un matiz importante a la investigación existente sobre la justicia y la discriminación, afirma Danbold: “[Las investigadoras] revelan que los factores de relevancia y controlabilidad entendidos desde hace mucho tiempo como los fundamentos de los juicios de justicia no son meramente aditivos y que los primeros pueden superar a los segundos con graves consecuencias”.
|
Autores originales:
- Chana R. Schoenberger es una periodista radicada en la Ciudad de Nueva York. Escribe sobre temas de negocios, finanzas e investigación académica. Encuéntrala en Twitter: @schoenberger.
|
Este artículo es contenido original de la revista de Stanford Social Innovation Review publicado en la edición verano 2022.
- Traducción del artículo When Discrimination Meets Meritocracy por Leticia Neria.
|
Recomendado para ti
| Vender la diversidad |
Con la creciente popularidad de Black Lives Matter, las personas negras ahora son muy requeridas. De repente, en nombre de la “diversidad e inclusión”, modelos de raza negra aparecen en la publicidad de todas las grandes marcas, tiendas de conveniencia y diseñadores de moda, incluso en aquellos que han construido una imagen en torno a un pedigrí europeo o de exclusividad para blancos. |
| El próximo Silicon Valley |
Ha surgido una dicotomía en las conversaciones que abordan cuál es el enfoque más efectivo para innovar. Por un lado, está el enfoque “disruptivo”, encaminado a la extracción de valor local para desarrollar nuevas economías y atraer y contratar talento global. Por otro lado, el enfoque integrador busca crear valor local, invierte en el talento de la región y reinventa la naturaleza y ejecución de economías ya maduras. |