A medida que aumenta la politización de lo que deberían ser prácticas apolíticas contra la discriminación, lo que está en riesgo para los trabajadores, los consumidores, los inversionistas y las comunidades nunca ha sido tan importante.
En tan solo unas semanas, el panorama para el avance de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) en el gobierno y las empresas estadounidenses se ha transformado por completo. La administración Trump ha tratado de hacer a un lado los principios fundamentales de los derechos civiles y humanos sin cambiar una sola ley, y su éxito hasta ahora se ha basado en el miedo, la intimidación y la desinformación para lograr una cosa: el cumplimiento preventivo.
Esta estrategia quedó ejemplificada en la orden ejecutiva del presidente en enero, que busca poner fin a todos los programas, políticas y guías relacionados con la DEI dentro del gobierno federal. Además, a pesar de no ser competencia del ejecutivo, la administración [de Trump] ha sembrado el miedo y la confusión en el sector privado mediante otra orden ejecutiva que "anima" a las empresas a abandonar prácticas antidiscriminatorias completamente legales, calificando la DEI como ilegal en sí misma.
Las leyes de derechos civiles de Estados Unidos, incluida la Ley de Derechos Civiles de 1964, no han cambiado. Promover la diversidad, la equidad y la inclusión sigue siendo un camino fundamental para que todas las instituciones, especialmente las empresas, luchen contra la discriminación y fomenten lugares de trabajo meritocráticos en los que todas las personas tengan una oportunidad justa de triunfar por medio de su propio esfuerzo.
Aunque las órdenes ejecutivas han sido impugnadas ante los tribunales, las acciones del ejecutivo amenazan con hacer retroceder en el tiempo y generar un nuevo clima de miedo e incertidumbre en torno a las prácticas empresariales inteligentes y al movimiento por un capitalismo equitativo en general. Algunas empresas, como Costco y e.l.f. Beauty, están optando por mantener su compromiso con la DEI, mientras que otras, como Meta, están abandonando sus compromisos anteriores con los trabajadores y las comunidades. Otras empresas, como McDonald's, anuncian cómo están evolucionando sus prácticas, tal vez para intentar mantenerse fuera de la mira de la administración, pero no hay manera de que eviten por completo el escrutinio público.
A medida que aumenta la politización de lo que deberían ser prácticas apolíticas de lucha contra la discriminación, nunca ha estado tanto en juego para los trabajadores, los consumidores, los inversionistas y las comunidades. Promover la equidad, que simplemente significa justicia, sigue siendo un modelo de crecimiento superior, y pasar por alto o restringir los enfoques equitativos debido a agendas políticas o ideológicas limitará el potencial de nuestra economía. El crecimiento equitativo ya ha dado resultados al crear empleos y mejorar a las comunidades. Los directores ejecutivos creen que las prácticas orientadas a la equidad siguen siendo fundamentales para sus empresas, y las políticas siguen siendo inmensamente populares. Revertir estos avances perjudicará a las empresas, a los clientes a los que sirven y a las comunidades donde operan.
Las empresas deben ser conscientes de los posibles desafíos y continuar enfocándose en estructurar todos los programas, incluidos los de diversidad, equidad e inclusión, dentro de los marcos legales existentes. Esto significa que los empleadores deben seguir cumpliendo las leyes que obligan a la no discriminación, como el Título VII, la Sección 1981 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Muchas prácticas fundamentales de diversidad, equidad e inclusión ayudan a las organizaciones a hacer precisamente eso: cumplir esas leyes.
Las organizaciones que se adaptan estratégicamente para seguir cumpliendo estos objetivos no sólo pueden mitigar los riesgos, sino también desbloquear oportunidades para prosperar en un panorama que cambia rápidamente.
Navegar por el clima actual para hacer las cosas bien mientras se hace el bien
Hemos visto repetidamente cómo las empresas se benefician al comprometerse con un impacto equitativo dentro de sus organizaciones. También estamos viendo cómo las empresas pueden navegar por el panorama actual, continuar su trabajo e incluso, en algunos casos, duplicar sus inversiones en equidad. Si usted es una empresa u otra organización que busca adaptarse al clima actual, he aquí cuatro consideraciones estratégicas a aplicar para seguir haciendo las cosas bien haciendo el bien.
1. Conectar todos los esfuerzos a la estrategia empresarial
Gran parte de la retórica anti-DEI es solo eso: retórica. Cuando se profundiza en ella, queda claro que las políticas de fomento de la diversidad, la equidad y la inclusión responden directamente a los objetivos empresariales. Todos aquellos comprometidos con un enfoque equitativo del capitalismo no deben perder de vista esta verdad.
Por ejemplo, a pesar de la retórica política, prácticas como el programa de visados H1-B han demostrado sistemáticamente cómo los enfoques basados en la equidad estimulan la innovación, amplían el acceso al talento global e impulsan el crecimiento de los ingresos. El destacar los resultados mensurables de iniciativas similares puede demostrar su valor a las partes interesadas. No muerda el anzuelo de la politización de las prácticas empresariales inteligentes y, en vez de ello, confíe en el fondo del argumento.
Revise los resultados empresariales cuantificables de las actuales políticas de equidad. Desarrolle una narrativa clara y datos de apoyo que vinculen estos resultados (como la retención de empleados, el aumento de la productividad, la lealtad de los clientes y un mayor alcance del mercado) directamente con los esfuerzos de equidad. Utilice esta descripción para obtener la aprobación de los directivos y proteger su trabajo.
2. Revisar las comunicaciones
Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión siguen siendo legales. Sin embargo, sabemos que hay activistas anti-DEI que buscan palabras desencadenantes para encontrar su próximo objetivo. Es fundamental llevar a cabo una evaluación de riesgos y revisar detenidamente todas las comunicaciones. Sin embargo, hay que asegurarse de que el riesgo sea considerado de manera holística.
Por ejemplo, antes de pronunciarse sobre nuevos acrónimos o nombres de programas, examine el riesgo de alienar a los trabajadores actuales y potenciales, a los consumidores y a los inversionistas. Para muchas empresas, esto es posiblemente más importante que el pequeño potencial externo de una demanda molesta que puede no tener fundamento. Las empresas deben continuar con sus programas de inclusión de empleados y ampliar la red de talentos porque, sencillamente, tiene sentido desde el punto de vista empresarial. Hacerlo ayuda a reclutar a los mejores talentos, fomentar la felicidad de los empleados, aumentar la retención y acceder a nuevos mercados laborales.
Cuando tenga sentido refinar el lenguaje, el objetivo debe ser conectar sus esfuerzos con las prioridades empresariales en lugar de apoyarse en palabras eufemísticas de moda. Por ejemplo, McDonald's ha sido noticia recientemente por su aparente marcha atrás en materia de equidad, pero, en realidad, anunció sus éxitos hasta la fecha, afirmó sus compromisos en curso, y compartió cómo están evolucionando sus esfuerzos, incluida la actualización de su lenguaje de "diversidad" a "inclusión". Reformular el lenguaje y hacer evolucionar los esfuerzos de la empresa no siempre significa que esta ponga en riesgo sus objetivos de equidad.
Dado que la administración y otros actores anti-DEI ya son conscientes de tales esfuerzos y los denuncian explícitamente, dedicar una cantidad significativa de tiempo a tratar de disfrazar el trabajo de manera diferente puede no ser el mejor uso de los recursos. En vez de ello, invierta en conseguir el apoyo necesario para mantenerse firme en los esfuerzos de la empresa y estar preparado con las comunicaciones adecuadas si la empresa se enfrenta a cualquier ataque.
3. Auditar prácticas de la empresa
Una revisión de las operaciones de la empresa no debe detenerse en el lenguaje de cara al público. En su lugar, pueden revisarse y analizarse todas las prácticas de la empresa. Llevar a cabo este tipo de auditoría exhaustiva no solo mitiga los riesgos legales y de reputación, sino que también identifica oportunidades inexploradas para fortalecer el negocio.
Herramientas como las Civil Rights Audit Standards (Normas de Auditoría de Derechos Civiles) de PolicyLink pueden ayudar a detectar lagunas en las prácticas de equidad y orientar las mejoras. Por ejemplo, la evaluación de las políticas de contratación, promoción y proveedores puede revelar áreas para atraer a grupos de talento más amplios, profundizar en la lealtad de los clientes y reforzar la confianza de los inversionistas.
Empiece por evaluar las prácticas organizacionales clave, como los procesos de contratación, la igualdad salarial y la diversidad de los proveedores, para identificar las lagunas en las prácticas antidiscriminatorias y las oportunidades de una mayor resistencia empresarial en conformidad con lo que desean las partes interesadas de la empresa: lugares de trabajo meritocráticos y acogedores para todos, productos inclusivos de amplio alcance y un liderazgo empresarial firme centrado en el largo plazo.
4. Unir fuerzas
Las empresas no tienen por qué hacer este trabajo solas. Hay otras instituciones afines con valores similares que están preparadas y dispuestas a apoyar y colaborar para sobrellevar juntos el temporal. Algunas empresas, como Ben & Jerry's, están dispuestas a hacer oír su voz sobre sus compromisos, y pueden alzar la voz o manifestarse de una forma que su empresa tal vez no sea capaz de hacer. Estos líderes que gozan de resonancia pueden apoyar a los que no se sienten tan cómodos dando la cara en estos temas.
Las organizaciones pueden unirse o formar coaliciones como Freedom Economy para aunar recursos y reducir riesgos. Los compañeros de coalición pueden compartir estrategias y proporcionar un frente unido a las organizaciones que quieren seguir siendo más públicas sobre la equidad, al tiempo que disminuyen la probabilidad de navegar solas ante cualquier ataque.
Evalúe proactivamente a los socios actuales y potenciales e identifique oportunidades de promoción colectiva. Considere colaboraciones intersectoriales con organizaciones sin fines de lucro, gobiernos locales, grupos comerciales, asociaciones profesionales u otras empresas para reforzar la credibilidad.
La diversidad, la equidad y la inclusión siguen siendo estrategias empresariales inteligentes. Al redoblar los esfuerzos en el ámbito empresarial, revisar las comunicaciones, auditar las prácticas y formar coaliciones, las organizaciones no solo pueden superar estos retos, sino salir fortalecidas, más innovadoras y mejor alineadas con un mundo en rápida diversificación.
Los próximos años traerán sin duda más retos, pero también ofrecerán a las organizaciones la oportunidad de liderar con valentía, resiliencia e innovación. Las que lo hagan, tendrán una clara ventaja competitiva en los años venideros. Las que, por el contrario, se apresuren a seguir los vientos políticos, sufrirán las consecuencias y probablemente tendrán que luchar para recuperar la confianza de sus trabajadores, clientes, comunidades e inversionistas.
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Autor original:
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Este artículo es contenido original de la revista de Stanford Social Innovation Review.
Traducción del artículo Resilient Business Strategies in an Anti-Civil Rights Era por Leticia Neria con apoyo de DeepL.
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