Una nueva iniciativa basada en datos está ayudando a las empresas a medir la equidad racial de su personal y tomar medidas para mejorarla.
Silvio Almeida, el ministro brasileño de derechos humanos y un conocido intelectual, escribe en su libro Racismo estructural: “Las instituciones son racistas porque la sociedad es racista”. Almeida define el racismo estructural como una ampliación de la noción de racismo institucional, y argumenta que las instituciones son solo la materialización de una estructura social o un medio de socialización cuyos componentes incluyen el racismo. Explica que el racismo no es individual ni conductual, sino una expresión de una característica estructural que sustenta a sociedades alrededor del mundo, especialmente a las que tienen herencia colonial como la de Brasil.
Entender la naturaleza estructural del racismo, por lo tanto, nos permite evaluar y combatir de mejor manera su expresión institucional, que en Brasil se manifiesta a través de la exclusión de personas de raza negra de todos los espacios de poder y toma de decisiones, lo que, en consecuencia, restringe su movilidad social. Sin duda, una de las expresiones más perniciosas del racismo estructural en la sociedad brasileña es la inequidad dentro de los lugares de trabajo. Este asunto persiste como un vestigio de las condiciones que siguieron a la abolición de la esclavitud, después de la cual el gobierno no proporcionó los apoyos educativos, laborales, entre otros, que eran necesarios para la transición de una vida de esclavitud a una de libre albedrío, independencia y prosperidad.
Información publicada en 2022 por el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE) muestra que el desempleo y el empleo informal son más altos entre personas de este grupo, que también está más expuesto a la violencia y pobreza. Con base en el umbral de pobreza del Banco Mundial, 18.6% de la población blanca en Brasil es pobre, mientras que el número se duplica para la población de raza negra. Por su parte, el desempleo afecta al 11.3% de los trabajadores blancos, pero el índice excede el 16% para trabajadores de raza negra y morena. Los salarios reflejan la misma disparidad.
Pese a las mejoras en oportunidades educativas y los esfuerzos generalizados por ampliar la diversidad e inclusión, las desigualdades en los lugares de trabajo persisten. A fin de progresar, las organizaciones y las empresas —estas últimas en particular— deben mejorar su comprensión de las condiciones actuales de empleabilidad para la población de raza negra en Brasil. La recopilación y uso estratégico de datos internos sobre la composición racial de la fuerza laboral, en específico aquellos relacionados con posiciones de liderazgo, pueden ayudar a las organizaciones a promover la equidad.
El Protocolo ESG Racial, un nuevo modelo matemático para medir la inequidad, busca hacer justamente eso. Adopta un nuevo enfoque para un problema añejo al ser impulsado por el Pacto de Promoção de Igualdade Racial (“Pacto para la promoción de equidad racial”), una iniciativa que busca generar interés sobre este problema entre compañías e inversionistas institucionales, y que se sumen como signatarios. Así, el protocolo da a las empresas una forma de cuantificar la inequidad racial entre su personal, compararla con las estadísticas demográficas locales y desarrollar nuevas políticas y procesos, según sea necesario, para alcanzar un mayor balance.
Las raíces del racismo en Brasil
Para los fines de este artículo, definimos a la población de raza negra como aquella que abarca a personas negras (de piel más oscura) y personas morenas (de piel menos oscura), cuya ascendencia procede de personas esclavizadas que fueron desplazadas por la fuerza desde África y forzadas al mestizaje.
Las inequidades estructurales en Brasil derivan de una de las historias más largas de esclavitud en el mundo. Aunque es difícil determinar exactamente cuándo llegaron a la costa los primeros esclavos africanos, es probable que haya sido solo algunas décadas después de la invasión portuguesa. Las plantaciones de caña y el refinado de azúcar ,que comenzó a surgir alrededor de 1530 y sentó las bases para la economía colonial del país, exigió una mano de obra considerable y constante. Así, los poderes coloniales intentaron primero con la población indígena, pero conforme esta disminuía debido a la violencia y a las enfermedades importadas, pronto optaron por la mano de obra de esclavos africanos, una práctica ya establecida en Portugal.
La esclavitud continuó los próximo tres siglos y se abolió hasta el 13 de mayo de 1888 mediante una ley llamada Lei Áurea (la Ley Dorada), 66 años después de la independencia brasileña. Sin embargo, el gobierno de Brasil no implementó ninguna política de indemnización a favor de la población recién liberada. Después de la abolición, se motivó la inmigración europea no solo para reemplazar la mano de obra perdida, sino para “blanquear” a la población a través del mestizaje. Hoy, aunque las personas de raza negra representan el 56% de la población, este legado de racismo continúa como un obstáculo inmenso para lograr la ciudadanía, el empleo y la movilidad social.
Aun así, Brasil ha visto una creciente sensibilización racial en los últimos años. Según datos recientes del IBGE, la población que se declara morena representa el 45.3% de la población total, convirtiéndose en el grupo racial más grande del país. Asimismo, en la década pasada, la legislación pública (por medio de la Lei de Cotas, o Ley de Cuotas, que requiere de las universidades y escuelas públicas un número mínimo de vacantes para personas indígenas y de raza negra) ha facilitado a las personas no blancas y de bajos recursos el acceso a la educación superior. Estos cambios han impactado la cultura, lo que incluye la representación de personas de raza negra en telenovelas altamente populares y campañas publicitarias.
No obstante, si bien algunas empresas y otras instituciones han empezado a responder, son pocas las organizaciones donde la equidad racial es un tema central. Ejemplos de ello son la consultora Uzoma y algunas ONG como los fondos Baobá y Agbara, dirigidos por personas de raza negra; sin embargo, aunque es necesario, su enfoque en acción educativa y afirmativa, alfabetización y grupos de afinidad, y orientación en inversiones sociales privadas resulta insuficiente. Atender las inequidades persistentes y arraigadas que enfrentan las personas brasileñas de raza negra requiere de un enfoque integral y multifactorial.
Una herramienta basada en datos
Un obstáculo importante para la equidad racial en los lugares de trabajo es la falta de datos. Pocas organizaciones realizan encuestas demográficas o recopilan datos raciales internos, y la falta general de un alfabetismo racial (la capacidad para entender y analizar de manera crítica asuntos relacionados con la raza) contribuyen a un pobre entendimiento de las deficiencias en diversidad e inclusión. Todavía existe una creencia generalizada de que la equidad en los lugares de trabajo se deriva de la suerte o es causada por temas de mérito personal.
El Protocolo ESG Racial se desarrolló para abordar estas lagunas de datos y, consecuentemente, de las acciones que las empresas privadas realizan para solucionarlas. El protocolo brinda a las compañías firmantes del Pacto de Promoção da Igualdade Racial una metodología para recopilar métricas consolidadas bajo el Índice ESG de Equidade Racial (IEER). El IEER es un modelo matemático que mide la inequidad y está basado en datos previamente reunidos por las empresas para cumplir con los requisitos gubernamentales; por ejemplo, reportes de cuántas personas fueron contratadas o despedidas, el número de personas económicamente activas y los tipos de ocupación en una región determinada. El modelo permite a las organizaciones evaluar la disparidad racial, puesto que relaciona la presencia y remuneración de profesionales de raza negra, en comparación interna, con el porcentaje de personas de raza negra que pertenecen a la población económicamente activa de la región donde opera la empresa.
Esta herramienta de medida, aunada al monitoreo del pacto, orienta a las empresas en su trabajo de atender las inequidades en sus organizaciones. En general, la iniciativa consolida un compromiso antirracista entre empresas y les da un rol concreto en la construcción de una sociedad más equitativa y sostenible.
Medir en servicio de un cambio real
El IEER está estructurado en torno a tres niveles y diseñado para ayudar a las compañías a adaptar sus iniciativas existentes para que sean más efectivas contra la inequidad racial. El nivel uno involucra un diagnóstico de la demografía actual de la compañía, otorgando un peso sustancial a la representación e inclusión de personas de raza negra en los estratos superiores de la jerarquía organizacional. Las personas de raza negra en posiciones de liderazgo son un indicador importante de equidad. Con base en estos resultados, la empresa se compromete a lograr nuevos objetivos de representación e inclusión, y diseña acciones a corto, mediano y largo plazo para alcanzarlos.
Los niveles dos y tres corresponden con los objetivos que la empresa estableció en el nivel uno. El nivel dos se enfoca hacia el interior, pues examina el ascenso en el liderazgo de profesionales de raza negra a través de parámetros de reclutamiento, promoción y retención. Con base en estos resultados, las empresas generalmente trabajan para cambiar su cultura organizacional al refinar las prácticas institucionales y las políticas relacionadas con diversidad y equidad racial. El nivel tres se enfoca en cómo la empresa contribuye al desarrollo general del personal de raza negra en el área donde opera. Revisa las inversiones sociales de la empresa en temas de equidad racial a fin de mejorar la capacitación de trabajadores de raza negra y apoyar su entrada al mercado laboral.
El análisis del nivel uno sirve como un punto de partida para evaluaciones subsecuentes en una escala que va desde -1 (una plantilla laboral con una tasa menor de personas de raza negra que la población local) hasta +1 (más personas de raza negra que de raza blanca). Por lo tanto, entre más cerca esté de 0 el índice de la empresa, su demografía interna más se alinea con el perfil racial de la región donde opera. Las empresas pueden mejorar su resultado en el nivel uno al implementar políticas de nivel dos y tres. A través de estas etapas, el pacto monitorea y guía las acciones que las empresas llevan a cabo para mejorar su IEER y, después de un ciclo de 18 meses desde la adopción del protocolo, los reevalúa. Los primeros signatarios en unirse completaron el ciclo en septiembre de 2023 y, actualmente, el pacto incluye a 67 empresas de gran escala, 12 de las cuales ya han terminado la etapa de reevaluación.
El protocolo en acción
El Grupo Fleury, una compañía del sector salud especializada en diagnósticos médicos, ilustra cómo una empresa signataria con políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), en vigor, puede dirigirlas con mayor efectividad hacia la equidad racial. La empresa inició su trabajo de DEI en 2011 para aumentar la inclusión de personas con discapacidades y después amplió su alcance. Al unirse al pacto en 2022, empezó a implementar nuevas medidas para lograr una equidad racial y adaptar acciones previas a las nuevas metas. La empresa introdujo grupos de afinidad relevantes y capacitación para el personal. Además, realizó otras acciones más prácticas como la compra de gorras médicas de tallas adecuadas para diferentes volúmenes de cabello, la revisión de sus políticas de contratación para mejorar el acceso a oportunidades de trabajo y un programa de aceleración de la carrera profesional para mujeres de raza negra.
Un ejemplo de cierta organización que logró avances es el de una empresa que, originalmente, obtuvo un -0.72 en el nivel uno, lo que indica un desbalance considerable en la proporción de personas de raza negra y blanca a lo largo de la estructura jerárquica. Un año y medio después, tras adoptar nuevas prácticas y políticas internas (nivel dos), y de realizar inversiones sociales privadas en la capacitación y calificación de trabajadores locales de raza negra (nivel tres), la empresa mejoró en un 22%, subiendo a -0.56. Por su parte, otra empresa firmante se unió a la iniciativa con ese mismo resultado: -0.56. Las acciones que dicha compañía llevó a cabo en los niveles dos y tres impulsaron el total de 66% del número inicial para alcanzar un notable -0.19 al final del ciclo de evaluación: un nivel casi ideal de equilibrio racial.
Reportes de empresas que aún debían ser reevaluadas atestiguan que hay mejoras en equidad racial gracias a medidas como la revisión de las políticas de contratación, inversiones en educación y programas de sensibilización. Así, muestran un notable aumento en el número de puestos reservados para candidatos de raza negra en diferentes niveles de la jerarquía.
El camino por recorrer
Medir la equidad racial en un país del tamaño de un continente, como Brasil, representa cierto número de desafíos. Uno es producir estándares y guías que tengan sentido y sean replicables en todos sus estados. El protocolo permite esta posibilidad porque considera las particularidades de cada ubicación en donde sea aplicada. Otro es lograr una difusión amplia más allá de las empresas del sur y sudeste de Brasil. Aunque muchas organizaciones participantes tienen sucursales en todo el país, la presencia de las empresas signatarias en las regiones norte, noreste y del medio oeste no es muy fuerte.
Somos conscientes de que las personas de raza negra no son las únicas que deben soportar la marginación y la precariedad en Brasil, así como de que los problemas que enfrentan no son monolíticos. La carga generalmente desproporcional de tareas domésticas por parte de las mujeres, por ejemplo, es incluso más pesada para mujeres de raza negra, quienes son la cabeza de la familia en el 56.5% de hogares brasileños. Mientras tanto, las personas indígenas han sufrido intentos de genocidio desde la colonización de Brasil y han sido alienadas del contexto de la sociedad brasileña por siglos. Actualmente, según el censo de 2022, las personas que se identifican indígenas constituyen el 0.8% de la población general. Previo a la nueva Constitución de 1988, que aseguró que las personas indígenas mantenían el derecho sobre sus propios lenguajes y tradiciones, la expectativa general era que sus descendientes se integrarían a la cultura blanca dominante.
El pacto está desarrollando índices adicionales para también ayudar a mitigar los impactos negativos de la colonización en estos grupos. Creemos que los datos robustos y procesables son necesarios y rendirán frutos. Al aprovechar los datos ya disponibles, podemos ver la realidad de la inequidad racial en Brasil y comenzar a dar pasos para contrarrestarla. Sin embargo, ninguna herramienta del presente o del futuro prosperará sin un tándem de voluntad y esfuerzo. Solo el enfoque colaborativo que une a los sectores públicos y privados y la sociedad civil podrán lograr la verdadera equidad.
Este artículo es parte de nuestra serie "En búsqueda de la equidad": 7 historias de nuestras 7 ediciones globales retratan cómo se ve la equidad alrededor del mundo.
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AUTORES ORIGINALES:
- Guibson Trindade es comunicólogo y activista con experiencia en relaciones públicas y gestión de personal. Trindade se especializa en temas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG), y de raza. Es cofundador y gerente ejecutivo del Pacto de Promoção da Igualdade Racial y es profesor invitado en la Fundação Dom Cabral (Fundación Dom Cabral).
- Débora Montibeler es psicóloga. Ha conducido estudios académicos en subjetivización y procesos de producción de identidad racial entre la población brasileña de raza negra. Se especializa en diversidad e inclusión en Blend Edu, y es miembro asociada y consultora en el Pacto de Promoção da Igualdade Racial.
- Paula Jancso Fabiani es directora general del Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social (Instituto para el desarrollo de la inversión social). Ha trabajado en filantropía y la cultural de la donación, y en 2020 ganó el Prêmio Folha Empreendedor Social (Premio Folha de Emprendimiento Social) por dirigir el Fundo Emergencial da Saúde - Coronavírus Brasil (Fondo de emergencia sanitario – Coronavirus Brasil).
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Este artículo es contenido original de la revista de Stanford Social Innovation Review Brasil para la serie global "The Global Pursuit of Equity". |