Las tecnologías para identificar a candidatos racialmente diversos generan la percepción de que los candidatos de raza negra y de color están siendo mercantilizados.
Summer Jackson, profesora de Gestión en la unidad de comportamiento de la Harvard Business School (Escuela de Negocios Harvard), investiga los desafíos de la diversidad en el trabajo. Desde que estudiaba su posgrado, Jackson ha investigado cómo y cuándo las organizaciones pueden establecer espacios para que los individuos se organicen y prosperen a pesar de sus diferencias. Mientras realizaba su tesis, una empresa de tecnología de rápido crecimiento llamó la atención de Jackson, gracias a las señales que sugerían la apertura de la empresa a investigadores externos y su compromiso de volverse más diversa. ShopCo (Compañía de compras, un seudónimo) no solo firmó el Tech Inclusion Pledge (Compromiso de Inclusión Tecnológica) del presidente Obama, sino que también realizó un seguimiento demográfico de sus empleados a lo largo del tiempo y mostró transparencia sobre los retos a los que se enfrentaba.
Con la aprobación de ShopCo, Jackson se incorporó a la empresa para observar las prácticas de contratación a medida que se aceleraba la demanda de reclutamiento. ¿Cómo llevó a cabo ShopCo su búsqueda de talentos de ingeniería subrepresentados, un aspecto fundamental de su misión de diversidad, equidad e inclusión (DEI)? Jackson respondió a esta pregunta observando un proceso concreto: la decisión de ShopCo de adoptar o rechazar 13 plataformas de reclutamiento diferentes para atraer candidatos de minorías raciales. En un nuevo artículo que desentraña la dinámica organizacional en ShopCo, Jackson explica por qué fracasó el reclutamiento de minorías: los empleados encontraron las plataformas repugnantes.
La investigación de Jackson en ShopCo duró 20 meses e incluyó casi 2,500 horas de observación y 150 entrevistas estructuradas a lo largo de tres fases de recopilación de datos que comenzaron con la recepción de su propio escritorio en la empresa y una invitación para asistir a reuniones semanales del equipo.
“El objetivo de la etnografía organizacional”, comenta Jackson, “es comprender los sistemas de significado que sustentan las acciones diarias de las personas en las organizaciones: cómo nos vestimos, cómo hablamos sobre nuestro trabajo, cómo orientamos nuestros escritorios, qué actividades realizamos. Incluso la forma en que llevamos a cabo las reuniones de nuestro equipo y las actividades externas puede decir mucho sobre lo que valora una empresa, cuál es su cultura y cómo las personas entienden cómo navegar estos espacios”.
A partir de la premisa de que una empresa es su propia cultura, Jackson buscó descubrir los valores o creencias profundamente arraigados entre los directivos y empleados de ShopCo en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión.
“Comencé con el equipo de personal, o Recursos Humanos, para comprender las prácticas actuales de contratación de la empresa”, explica Jackson. “Luego pasé tiempo con los ingenieros y los gerentes de contratación del departamento de tecnología. Traté de comprender sus experiencias con la contratación, qué pensaban que hacía a un buen candidato y a qué retos se enfrentaban al tratar de diversificar su personal”.
El rápido crecimiento presentó a ShopCo una necesidad imperante de realizar nuevas contrataciones. Cuanto más tiempo pasaba sin cubrirse una vacante, más peligraba el crecimiento futuro de la empresa y se inhibía el desarrollo de un nuevo producto. Un ciclo de contratación largo sólo conseguiría que ShopCo perdiera excelentes candidatos frente a sus competidores. Deseosos de intentar nuevos productos para acelerar el reclutamiento y la contratación, los empleados de ShopCo probaron varias plataformas, incluidos productos diseñados para ayudar a las empresas a identificar ingenieros que no son de raza blanca. En lugar de asumir la incómoda tarea de identificar racialmente a las personas, los directivos de ShopCo confiarían en la tecnología para realizar el trabajo de manera eficiente.
Jackson esperaba que las plataformas, soluciones de mercado fáciles de usar, fueran un éxito rotundo para ShopCo. Sin embargo, descubrió que los empleados sentían “repugnancia” por tener que “comprar” diversidad. Les irritaba la percepción de mercantilización y cosificación de los ingenieros de color. Los directivos y empleados de la empresa, en su mayoría blancos, querían que las plataformas sirvieran como intermediarias de la comunidad, y no que simplemente marcaran una casilla para cumplir con lo esperado. En un ecosistema lleno de buenos y malos actores, los empleados de ShopCo se sentían como malos actores al interactuar con las plataformas. En lugar de los sesgos habituales en la toma de decisiones que surgen en los estudios de DEI en contextos corporativos, Jackson descubrió que las “repugnantes preocupaciones del mercado” explicaban el fracaso de ShopCo.
"El estudio etnográfico meticulosamente ejecutado y profundamente revelador de Jackson aborda una de las preocupaciones más desconcertantes: por qué, a pesar de toda la evidencia de iniciativas bien intencionadas, DEI todavía queda rezagada”, dice Aharon Cohen-Mohliver, profesor de Estrategia y Emprendimiento en la London Business School (Escuela de Negocios de Londres). "Su estudio demuestra que incluso los directivos organizacionales bienintencionados pueden fallar en sus esfuerzos de DEI debido a actitudes subyacentes y complejas hacia plataformas de contratación específicas diseñadas para atraer a minorías raciales".
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Autores originales
- Daniela Blei es historiadora, escritora y editora de libros académicos. Sus escritos pueden consultarse en daniela-blei.com/writing. Publica en Twitter esporádicamente: @tothelastpage
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Este artículo es contenido original de la Revista Stanford Social Innovation Review publicado en la edición invierno 2024.
- Traducción del artículo When Diversity Initiatives Fail por Leticia Neria.
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